Everyone has to learn to think bigger

Everyone has to learn to think differently, bigger, to open up possibilities (Oprah Winfrey)

De volgende leider geofferd

‘Humberto Tan gaat na de zomer niet verder met RTL Late NIght, niet op eigen verzoek, maar op verzoek van RTL. Hij begrijpt de beslissing, maar hij is het er niet mee eens’.

Het kan zo een zin zijn uit een mail die ‘whatever’ organisatie ingestuurd wordt, met de mededeling dat er weer een leider geofferd wordt op weg naar een (nog) betere (winstgevender) organisatie.

Eerst draagkracht, dan zaaien voordat je kan oogsten

Heel vaak begrijpt de persoon in kwestie wel de motivatie die gegeven wordt over het waarom, maar niet in combinatie met zichzelf. Sterker nog, de motivatie is eerder frustrerend en leidt tot ‘het er niet mee eens zijn’. Want de leidinggevende had nog grootse plannen met zijn team!

Waarom heeft hij/zij deze dan nog niet uitgevoerd? Was dit gebeurd dan was de leidinggevende wellicht niet op een zijspoor gezet, dus had hij zijn eigen hachje kunnen redden. Helaas, niet waar, want had de leidinggevende zijn eigen gang gegaan, dan was deze waarschijnlijk een Don Quichotte geworden en had nog eerder uit de organisatie gelegen vanwege het ‘my way or the highway’ gedrag.

Wil je je team mee kunnen nemen in de door jou bedachte plannen, dan moet daar draagkracht voor zijn in de organisatie. Draagkracht die je eerst moet gaan ‘halen’, voordat je kan zaaien binnen het team om succes te oogsten.

Wat wordt van de leider verwacht

Ik zie het vaak verkeerd gaan. Medewerkers krijgen een leidinggevende positie, omdat ze hun werk zo goed doen. Medewerkers nemen de uitdaging aan, de bijbehorende emolumenten en vinden het een eer. Je zegt dus niet snel nee.

Helaas wordt er in organisaties nog steeds te weinig nagedacht over waar willen we naar toe en welke competenties en persoonlijkheid hebben we daarvoor nodig. Er wordt bij een benoeming te weinig gesproken over de verwachtingen die men over en weer van elkaar heeft. Wanneer is de organisatie tevreden over de leidinggevende, wat moet deze daarvoor doen? Wat voor soort leidinggeven wordt het? Leidinggeven over een project of leidinggeven over mensen? Wat is een efficiënte leiderschapsstijl die past bij de organisatie en de uitdagingen die er liggen?

Waar wil je naar toe met je organisatie en wie heb je daar voor nodig

Ga eens rustig zitten voor het organisatiebeleid, geeft deze niet een ander beeld dan bijvoorbeeld twee jaar geleden? Grote kans van ja.  Je bedrijf is gegroeid, technologie vernieuwt, er hebben innovaties plaatsgevonden die een andere zakelijke aanpak vragen, enz.

Pak nu eens door en ga met een aantal mensen vanuit je organisatie om de tafel zitten om te bespreken wat dit betekent voor jullie.  Wat moeten jullie doen om met deze stroom mee te varen. Wat voor cultuurcode wil je voor de organisatie.

Bespreek dan niet alleen de processen, maar ook wie wat gaat doen. Hoe gaan we hier leiding aan geven en welke stijl past bij ons. Laat je zelf verrassen door de ideeën van alle betrokkenen en kijk in welke rol een ieder de komende tijd tot zijn/haar recht kan komen. Zo voorkom je ook dat je ongewild afscheid van elkaar moet nemen met alle frustraties van dien!

Laat een reactie achter